職務基準の人事制度

労務行政研究所から、
「職務基準の人事制度～制度設計から導入・運用まで徹底解説～」
が発行されました。

第4章　職務基準の人事制度における設計・運用ポイントQ ＆ A20
を弊社社長の舞田が書いております。

• 職務評価の結果（点数など）は本人に伝えるべきか。また、社内にはどこまで公開するのか
• 営業、研究開発など、長年職務は変わらないが、経験の積み重ねにより成果は大きくなる職種では、職務記述書をどう書き換え、職務評価をいつ行うのがよいか
• 管理職であれば、グレードはいくつ設けるべきか
• 一般職層など下位の階層になるにつれ職務を明確に定義しにくい場合はどう対応するか
• 賃金体系を検討する場合、職務給1本でいいか、職務給＋○○給とするか。また、家族手当、住宅手当などの生活関連手当はどう整理していくべきか
• 職務給を設計する場合、範囲給とシングルレートのメリット、デメリットは何か
• 外部報酬水準の把握はどのように行えばよいか
• 範囲給の場合の設計と昇給の方法はどのようなものがあるか
• 給与等級が上がる場合の「昇格昇給」はどう行うか
• 職務基準の人事制度におけるパフォーマンスとは個人目標の達成と考えてよいか。また、目標設定上の留意点は何か
• 制度変更に伴い退職金はどのように見直すべきか
• 職務基準の人事制度にすると人材の柔軟な配置が難しいなどの弊害をどう解決していくべきか
• 職務を基軸とした制度の中に人材育成やキャリア開発の仕組みをどう組み込んでいくか
• 職務基準の人事制度の導入に伴って、360度評価／異動希望自己申告制度／役職定年制度などの人事のサブシステムはどう取り扱うべきか
• 職務基準の人事制度では、社内公募の仕組みは必須か。また、人事異動の権限は誰が持つべきか（現場か、人事か）
• 昇格（彼もそろそろ…）という概念を、経営層や現場上級管理職から払拭するためには、どうするのが効果的か
• ベテランの抜けた後に、新卒者や若手を配置する場合、仕事は変えずにOJTでレベルアップさせていくことが一般的だが、職務記述書を作りなおすのか、職務評価はどう行うのか
• ポストに空きがないと新たに人を配置できないことにどう対応すべきか
• 外資系企業など労働市場がオープンで、特定の職種は転職可能となることで、優秀な人材ほど他社に行かれないようにするにはどのような防衛策があるか